Recentemente o Governo Federal promulgou a Lei 14.151/2021 que dispõe sobre o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do coronavírus.
A Lei tem gerado muitos debates, visto que determina o afastamento da empregada gestante do trabalho presencial sem qualquer prejuízo de sua remuneração. As empregadas devem ser afastadas do trabalho presencial e encaminhadas imediatamente para o trabalho remoto, teletrabalho ou qualquer outra forma de atuação à distância. Em caso de impossibilidade desse trabalho remoto, considerar-se-á que a empregada está à disposição do empregador, mas em sua residência, como é o caso de gestantes que desempenham as funções de zeladoras, porteiras, enfermeiras, médicas, trabalhadoras do comércio, etc.
Poderíamos até entender que o Governo Federal está cumprindo com princípios insculpidos na Constituição Federal, notadamente a preservação da saúde pública, com foco no direito à vida da mãe e do nascituro.
No entanto, temos uma Lei posta de forma muito simplista, que não especifica o responsável pela manutenção do pagamento da remuneração das empregadas, deixando implícito que tal obrigação recairá sobre seu empregador. E na impossibilidade do empregador arcar com o salário dessas funcionários sem a contraprestação dos serviços? Qual seria a solução?
Temos que, apesar da Lei estabelecer que não poderá haver qualquer prejuízo aos salários não veda a possibilidade de utilização das medidas previstas na Medida Provisória n° 1.045/2021, que trata da redução proporcional de salário e jornada.
Além de resguardar a gestante e seu nascituro, a suspensão do contrato de trabalho se mostra uma medida justificável de acesso ao benefício emergencial e à garantia de emprego provisória, além da própria manutenção do posto de trabalho.
Por outro lado, é sabido que se o benefício emergencial recebido, não suprir a remuneração integral pela gestante recebido, entende-se que a responsabilidade pelo pagamento da diferença recairá sobre o empregador, que é quem assume a responsabilidade pelo negócio.
Vale destacar que a Lei 14.151 trata de alteração que pode ser considerada benéfica do contrato de trabalho, que em razão da necessidade do afastamento da trabalhadora gestante, a poupa do risco de contrair o vírus da Covid.
A Lei, como já dissemos, nada discorreu sobre o retorno ao trabalho das grávidas que já tenham sido vacinadas. O princípio da proteção autoriza que as mesmas deverão manter-se afastadas, pois é sabido que a vacina não impede o ingresso do vírus nas pessoas, mas tão somente as protege contra o desenvolvimento de efeitos mais agressivos da doença.
Ainda, temos que a aplicação da Lei 14.151/21 vigora a partir de sua publicação em 12/05/21, não sendo retroativa, afetando todos os contratos de trabalho em curso.
No entanto, vale dizer que, apesar do afastamento, se faz necessário que as gestantes mantenham todos os protocolos de segurança contra a contaminação. Se comprovado qualquer ato contrário à adoção das medidas protetivas durante o período do afastamento (até mesmo através de redes sociais), poder-se-á aplicar medidas punitivas, tal como a aplicação de justa causa, conforme preceitua o artigo 482 da CLT.
Por fim, temos que a Lei em discussão, apesar de simples e de necessitar de regulamentação de modo que seja aplicada da melhor maneira possível, trouxe logicamente um benefício para as trabalhadoras gestantes, ao mesmo tempo que o Governo Federal garantiu a aplicação dos preceitos insculpidos na Constituição Federal de garantia de direito à vida e à saúde, bem como um ambiente de trabalho saudável, porquanto perdurar essa pandemia que assola o País.
Sobre o autor
Osvaldo Marchini Filho
Bacharel em Direito pela Universidade São Francisco
Bacharel em Administração de Empresas pela PUC Campinas
Pós-Graduado em Administração Financeira pelo Instituto Nacional de Pós-Graduação
Pós-Graduado e, Advocacia Empresarial pelas Faculdades Integradas Metropolitanas de Campinas
Atua no FCQ Advogados como especialista na área trabalhista consultiva e contenciosa.
